Organizațiile funcționează într-o lume foarte diferită față de cea de odinioară. În locul unor condiții stabile, a unei concurențe previzibile și a unor progrese tehnologice treptate, trebuie să navigăm într-o lume a volatilității, incertitudinii, complexității și ambiguității. Nu se poate evita această lume VUCA, ci doar să ne adaptăm la ea.

Recunoașterea stresului și a incertitudinii condițiilor de afaceri este un lucru. Dar ce separă organizațiile care prosperă de cele care se ofilesc? Pur și simplu, este reziliența. Pentru a supraviețui și a prospera în fața forțelor VUCA, liderii trebuie să dezvolte reziliența în ei înșiși, în echipele lor și în structurile lor organizaționale.

Ce înseamnă VUCA?

VUCA înseamnă volatilitate, incertitudine, complexitate și ambiguitate. Acesta descrie modul în care lumea noastră în schimbare rapidă este imprevizibilă în ceea ce privește starea viitoare, precum și natura și ritmul acestor schimbări. Warren Bennis și Burt Nanus au fost primii care au folosit acest termen în anii 1980.

La începutul anilor 1990, VUCA a intrat în conștiința populară atunci când Colegiul de Război al Armatei SUA a folosit acronimul pentru a-și contura răspunsul la epoca de după Războiul Rece. În afaceri, VUCA descrie provocările pe care le presupune funcționarea într-un mediu în continuă schimbare.

De ce este important să înțelegem VUCA?

Înțelegerea principiilor VUCA ajută companiile să își dea seama de ceea ce știu și pot controla și, mai important, de ceea ce nu pot controla. Atunci când echipele dvs. înțeleg un mediu VUCA, ele se pot concentra pe elaborarea unor răspunsuri puternice, în loc să se lase prinse în confuzie și incertitudine.

Angajatorii pot utiliza, de asemenea, cadrul VUCA pentru planificarea scenariilor – identificarea domeniilor de îngrijorare sau de îmbunătățire, apoi găsirea unor modalități de prevenire, atenuare sau adaptare la aceste scenarii.

Un model de leadership VUCA pentru schimbări transformaționale

Pe măsură ce trecem și ieșim din pandemia COVID-19 și din blocajul economic cauzat de măsurile de izolare, organizațiile și liderii acestora vor trebui să se adapteze la medii în evoluție rapidă. O proporție uriașă de lucrători din Statele Unite (Gallup a estimat că 61%) s-au trezit brusc că lucrează de acasă.

Această schimbare a fost însoțită de toate provocările legate de munca de acasă – cum ar fi izolarea socială, lipsa unui șef care să ofere sprijin imediat, utilizarea de noi instrumente de colaborare și nevoia de autogestionare a sarcinilor și a timpului.

Când economia Statelor Unite va ieși în sfârșit din COVID-19, este probabil că multe dintre schimbările legate de munca de acasă vor fi inversate, provocând o altă rundă de transformare rapidă a locului de muncă.

Acele organizații care se vor adapta la natura VUCA a lumii de astăzi vor fi cele care vor rămâne de succes și competitive pe parcursul acestor vremuri fără precedent. Punerea în aplicare a unui model de conducere VUCA acum vă va asigura că veți fi bine plasați pentru a evolua cu fluiditate atât astăzi, cât și în viitor, indiferent de motivul schimbării transformaționale.

Cum conduceți schimbarea și cum mențineți motivația angajaților dumneavoastră într-un mediu care provoacă confuzie, frustrare, furie și teamă – simptomele clasice ale oricărei inițiative de schimbare prost gestionate?

Implică-ți oamenii în toate schimbările

Oamenii nu trebuie să fie forțați să se schimbe. Acest lucru nu va face decât să creeze tensiuni și conflicte la locul de muncă. Este imperativ ca organizația dumneavoastră să își aducă oamenii cu ea în procesul de transformare. La urma urmei, în timp ce conducerea poate stabili cursul strategic, oamenii dumneavoastră sunt cei care pun planurile în acțiune. Dacă angajații dvs. nu sunt implicați în schimbare, rezistența va fi mare, iar proiectul dvs. de schimbare are șanse mai mari să eșueze.

Cum pot liderii dvs. să vă implice cel mai bine angajații într-o lume VUCA?

Deși COVID-19 a necesitat un efort unic imediat și rapid, nu aceasta este natura schimbării organizaționale. Schimbarea este constantă, chiar și în timpul unor evenimente precum COVID-19. Organizațiile și oamenii lor trebuie să se adapteze la un flux continuu de evoluție – în ceea ce privește procesele, practicile, piețele și nevoile clienților, printre alți factori.

Stresul provocat de schimbare poate duce la niveluri ridicate de rezistență la schimbare. Pentru a depăși acest lucru, modelul de leadership VUCA încurajează angajații să se implice continuu în schimbare:

• Motivele schimbării sunt discutate și explicate în cadrul unor forumuri deschise
• Angajaților li se cer opiniile, iar feedback-ul privind procesul de schimbare și schimbarea în sine este ascultat;
• Liderii instalează o cultură a colaborării pentru a impulsiona schimbarea continuă;
• Liderii sunt pregătiți pentru a fi atât inspiraționali, cât și rezilienți.

În mediul VUCA, angajații implicați sunt cei care se lasă ghidați, nu controlați. Aceștia înțeleg contribuția pe care o aduc și valoarea pe care o oferă.

Fiți inovator în abordarea implicării în schimbare

Atunci când concepeți mediul și cultura care vă vor implica oamenii în schimbarea continuă, asigurați-vă că aceștia sunt implicați în procesul de proiectare. Solicitați-le opiniile și punctele de vedere și includeți-le în gândirea strategică și în planificarea managementului.

Oamenii dumneavoastră au multe de oferit. Nu acesta este motivul pentru care i-ați angajat?

Schimbați-vă cultura pentru a conduce schimbarea în mod eficient

Schimbarea se produce cel mai bine într-o cultură a colaborării și a inovării, atunci când oamenii dvs. lucrează împreună pentru a găsi soluții creative la problemele din ziua de azi. Cultura dvs. organizațională este cea care vă dictează capacitatea de a vă schimba și de a vă adapta în lumea VUCA – cultura modelează comportamentul.

Prin urmare, trebuie să modelați mentalitățile pentru a fi pregătiți pentru schimbare, încurajând mai multă inovație și creativitate. Pentru aceasta, trebuie să identificați și să înțelegeți comportamentele inacceptabile și să vă implicați oamenii în remodelarea culturii de bază care modelează comportamentele colective. De exemplu:

• Atunci când observați un comportament inacceptabil, notați-l în detaliu;
• Analizați comportamentul pentru a înțelege cauza acestuia;
• Discutați comportamentul și cauza cu echipa dumneavoastră. Încurajați-i să fie sinceri cu feedback-ul lor și solicitați-le opiniile;
• Împreună cu echipa dumneavoastră, parcurgeți calea descoperirii și decideți dacă cultura de bază ar trebui să se schimbe;
• Descrieți noile comportamente așteptate și recunoașteți și recompensați-i pe cei care le demonstrează.

Cultura dumneavoastră actuală a fost modelată de ani de zile de valori și convingeri. Implicarea angajaților dumneavoastră în discutarea acestora va servi la evidențierea modului în care cultura dumneavoastră modelează ceea ce faceți – și capacitatea dumneavoastră de a fi proactivi pe o piață în continuă schimbare.

Pentru a conduce schimbarea în mod eficient într-o lume VUCA, angajații dvs. trebuie să fie implicați și pregătiți pentru schimbare. O cultură a colaborării și a inovației este esențială pentru un model de conducere VUCA eficient.