Termenul de cultură organizațională a fost utilizat pentru prima dată în literatura academică de către Andrew M. Pettigrew în 1979 în jurnalul “Administrative Science Quarterly”. Cultura organizațională a fost folosită pentru a explica succesul economic al firmelor japoneze în fața celor americane, prin motivarea angajaților care credeau într-un set de valori de bază, credințe și presupuneri (Denison, 1984). Unul dintre cele mai importante argumente care explică interesul față de cultura organizațională este ipoteza că anumite culturi organizaționale conduc la o performanță financiară crescută. Conform celor spuse de Tom Peters și Robert Waterman (1982) organizațiile de succes posedă anumite trăsături culturale de excelență. De asemenea, studiul făcut de William Ouchi în 1981 a demonstrat ca există o relație pozitivă între cultura organizațională și productivitate.

Tema culturii organizaționale a fost studiată în cadrul psihologiei organizaționale, ca posibilă rezolvare și explicație al unui mare număr de fenomene, procese și conținuturi asupra cărora psihologia clasică nu a reușit să ofere o viziune standardizată.

Sintetizând, putem defini cultura organizațională ca fiind ansamblul valorilor, credințelor, aspirațiilor, așteptărilor și comportamentelor evidențiate în decursul timpului, în fiecare organizație, care predomină în interiorul acesteia și-i condiționează direct și indirect funcționalitatea și performanțele.

Abordarea problemelor climatului organizațional din perspectiva dezvoltării organizaționale nu reprezintă o simplă modă, ci o necesitate menită să rezolve situațiile interne ce se pot ivi. Discuțiile legate de rolul climatului organizațional în buna desfășurare a activității la nivelul unei organizații au apărut pe fondul reorganizării companiilor atât la nivel structural cât și funcțional.

Organizațiile sunt creatoare de climat organizațional numai în măsura în care schimbările apărute la nivel social, economic și politic determină compania să își revizuiască traseul și scopul fundamental al acesteia precum și integrarea în posibile rețele organizaționale.

Cultura organizațională reiese din dinamica relației dintre organizație și realitatea din societate. Prin urmare, climatul și cultura organizațională sunt două concepte distincte, aflate într-un raport de interdependență. Cultura organizațională reprezintă partea obiectivă, în timp ce climatul organizațional este puternic amprentat subiectiv deoarece acesta înglobează semnificațiile pe care o persoană le atribuie celor cu care relaționează. În climatul organizațional se regăsesc multe din perspectivele morale ale angajaților, precum elemente religioase, ideologii sociale, tradiții etc.

De exemplu, în cazul managerilor, aceștia sunt implicați în aceste fenomene organizaționale la fel ca toți ceilalți membri de echipă . Totuși, deoarece ei dețin poziții privilegiate de putere, ei sunt printre „actorii” principali ce influențează crearea unui anumit climat organizațional.

Climatul organizațional este strâns legat de modul de manifestare a culturii organizaționale. Valorile manifestate modelează semnificativ starea de spirit a persoanei, împreună cu evoluția economică a firmei. Uneori se poate observa faptul că între diferitele categorii de salariați există o uniformizare a nevoilor.

Cum vă poate ajuta platforma Clear?

Platforma CLEAR este un instrument de colectare de feedback despre o varietate de aspecte  ce fac parte din realitatea tuturor organizațiilor: climat organizațional, cultură organizațională, cultură managerială, focus, angajament sau satisfacția angajaților.

Platforma CLEAR este un instrument de colectare de feedback despre o varietate de aspecte  ce fac parte din realitatea tuturor organizațiilor: climat organizațional, cultură organizațională, cultură managerială, focus, angajament sau satisfacția angajaților.

Metodologia Clear

Companii de dimensiuni mari evită aplicarea chestionarelor de diagnoză organizațională deoarece targetarea publicului se realizează într-un mod dificil, pe chestionare de tip creion-hârtie sau prin mail-ul intern.. La momentul finalizării chestionarului răspunsul este înregistrat în baza de date aferentă proiectului iar adresa de mail la care a fost accesat chestionarul este ștearsă automat. Aplicarea în momente diferite permite monitorizarea statusului organizației din punct de vedere al modulului selecționat.

Printre modulele platformei CLEAR se numără: analiza culturii organizaționale, focus- tipul organizației, nivelul de satisfacție, eficiență și importanță, satisfacția muncii, angajamentul față de organizație și work-from-home.

Studiul de Engagement și Satisfacția Angajaților este o cercetare cantitativă în rândul angajaților, pe baza unui chestionar structurat conținând întrebări cu variante de răspuns și cel mult trei întrebări deschise. Chestionarul poate fi structurat și adaptat conform nevoilor companie, în acest chestionar putând fi introduse întrebări specifice nevoilor acesteia;

Răspunsurile angajaților care participă la cercetare sunt colectate online anonim și confidențial.

Aspectele evaluate în acest modul de cercetare sunt:

• Nivelul de engagement al angajaților și distribuția acestuia pe niveluri (nivel ridicat, mediu, scăzut și foarte scăzut) și componente (atașament emoțional față de post, entuziasm, mândrie și onestitate, conștiinciozitate și perseverență);
• Nivelul general de satisfacție al angajaților;
• Direcții care relaționează cu nivelul de engagement și satisfacție al angajaților.

Caracteristici și beneficii ale platformei Clear

Caracteristicile Platformei Clear

• Ușor de utilizat, interfață intuitivă și prietenoasă;
• Adaptată GDPR, nu stochează date personale;
• Permite urmărirea comparativă a tendințelor de la un studiu la altul;
• Flexibilă, se pot alege numai itemii relevanți pentru studiu;
• Customizabilă în funcție de nevoile companiei: itemi pot fi adăugați sau eliminați din chestionar;
• Generează automat rapoarte după orice criterii incluse în studiu;
• Generează automat raport cu top 10 cele mai mari si cele mai mici scoruri;
• Permite comparația cu clienți din alte industrii în măsura datelor disponibile;
• Permite chestionări instantanee pe diverse subiecte (de exemplu “unde preferați să organizăm petrecerea de Crăciun? Alegeți din următoarele variante”);
• Accesibilă de pe orice fel de terminal (smartphone, tabletă, PC);
• Permite păstrarea unui istoric de evenimente și acțiuni luate în urma evaluării.

Beneficiile aplicării studiilor organizaționale prin platforma CLEAR:

• Creșterea ratei de retenție a angajaților;
• Îmbunătățirea gradului de inovare și colaborare a angajaților;
• Creșterea nivelului de satisfacție a angajaților;
• Pe termen lung determină creșterea nivelului de satisfacție al clienților, creșterea vânzărilor, a randamentului investițiilor.
• Accesarea digitală a tuturor modulelor de studii organizaționale
• Generarea rezultatelor în orice moment, în baza răspunsurilor recepționate

În concluzie, schimbarea culturii organizaționale se justifică atunci când mecanismele ei fundamentale conduc la efecte negative. Procesul de schimbare nu este unul previzibil și presupune existența unor crize și conflicte. Acesta este centrat pe modificarea normelor, valorilor și concepțiilor angajaților. Noile norme și valori organizaționale internalizate prin procesul de resocializare vor sta la baza comportamentelor angajaților, cu premise ale îmbunătățirii climatului și performanței organizaționale.